||El Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos

El Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos

RRHH como herramienta estratégica: el reto de la medición.

Si parece indiscutible que las personas que forman parte de una empresa suponen un activo diferenciador, ¿por qué no suele tener una gran importancia la estrategia de RRHH dentro de las principales compañías? Muy probablemente se deba a la escasa medición de la influencia de la política de RRHH en el rendimiento y resultado de una empresa.

Suele haber pocos conceptos dentro del área de RRHH con indicadores de medición y, quizás los que existen, no están midiendo variables realmente estratégicas para el rendimiento de la empresa.

El reto entonces para al Departamento de RRHH pasa a ser el impulsar la alineación de la estrategia y visión general de la empresa, con los esfuerzos de cada empleado.

Para que la Dirección sea consciente de ese papel crucial, se necesita desarrollar un sistema que permita medir el impacto de esa función de RRHH en la rentabilidad de la empresa y en el valor para los accionistas.

1.) El nuevo papel de RRHH como Departamento Estratégico.

En este contexto, pasa a ser crucial la elaboración de un cuadro de mando que demuestre el impacto de la función de RRHH en la actividad de la empresa: esa es la mejor forma de asegurar su contribución estratégica. La nueva perspectiva se basa en el papel crucial de las personas a la hora de implantar la estrategia empresarial.

Es decir, la Dirección, podrá conocer cómo puede la gente crear valor ya que podrán medir el proceso de creación del mismo.

El margen competitivo de una empresa radica, cada vez más, en el capital intelectual y en los bienes intangibles y, dentro de estos últimos, el más importante es el de la capacidad de implantar una estrategia. Punto en el cual es primordial el papel de los RRHH.

Una primera dificultad que nos encontramos respecto a los bienes intangibles nace en la forma de considerarlos: si una empresa compra un nuevo inmueble por valor de 1 millón de euros, la repercusión sobre los gatos se distribuye a lo largo de 20 o 30 años. Sin embargo, cuando ese importe se lleva a cabo en RRHH, se contempla como un gasto y resta en su totalidad en los beneficios de ese año. Al estar normalmente el salario del directivo en función de los beneficios de ese año, la opción suele descartarse de inmediato.

Luego en el punto de análisis inicial, aparece el papel de RRHH mucho más allá de su visión como “puro centro de coste” que debe tener como máximo objetivo la reducción de los mismos.

2.) La arquitectura de RRHH como Activo Estratégico:

El papel esencial de RRHH se plasma en 3 dimensiones distintas:

  • La Función de RRHH: hemos visto que además de la obvia responsabilidad técnica o de gestión del personal, lo principal de la función de RRHH dentro de la empresa, es contribuir a la estrategia, alineando el esfuerzo de las personas con la implantación de la misma. Por ello, es imprescindible el conocimiento, comprensión y adhesión de los directivos de RRHH a dicha estrategia empresarial.

  • El Sistema de RRHH: es el método concreto con el que RRHH desarrolla su influencia estratégica. En él, cada elemento debe estar diseñado para maximizar la calidad del ser humano en la estrategia de la compañía y lo hace de 3 formas:

– Vincula sus decisiones de selección y promoción con el Negocio.

– Establece vías de apoyo efectivo a las capacidades solicitadas para la implementación de la estrategia empresarial.

– Implanta políticas de rendimiento y compensación que motiven y orienten a en los empleados de rendimiento más alto.

Como todo sistema, supera la suma aritmética de sus partes componentes debido a las interrelaciones dentro de las mismas.

De este concepto se alinean una serie de “leyes de pensamiento sistemático” que conviene recodar para entender bien el sistema de RRHH:

  • Los problemas de hoy provienen de “soluciones” de ayer.

  • La salida más fácil, normalmente, no sale bien.

  • Existe una diferencia en el tiempo con la relación causa-efecto de las políticas de RRHH.

  • Los puntos de influencia son a menudo los menos obvios.

  • Cortar a un elefante en dos no nos da dos elefantes más pequeños (es imprescindible ver la afectación de cada área de la empresa dentro de la visión global de la estrategia de la misma).

La implantación del sistema de RRHH es en sí, la forma de contribuir a la estrategia empresarial, ya que está orientada a optimizar el rendimiento de los empleados (es como RRHH crea valor).

Cada elemento del sistema ejerce una influencia concreta que conlleva innumerables puntos de intersección. Identificar estas intersecciones y coordinarlas hacia el objetivo estratégico de crear valor es básico a la hora de la efectividad del sistema.

  • Las conductas estratégicas de los colaboradores: Estas son un subgrupo del conjunto de conductas productivas; habrá también conductas específicas de situación que son clave en el contexto de las unidades de la cadena de valor de la empresa (un departamento, una función).Las primeras son claves para el buen funcionamiento de la empresa, en todos los niveles, ya que contribuye a implementar la estrategia de la empresa.

No se pone entonces en cuestión la afirmación “lo que se puede medir se puede controlar y lo que se puede controlar es lo que nos puede dar resultados”, al contrario, lo que hace un enfoque de C.M.I es complementar la pura medición financiera, poniendo el acento en la implementación de la estrategia, es decir en los factores de rendimiento: en las fuerzas que llevan a esos resultados.

¿Cuál es el propósito último del Cuadro de Mando Integral de RR HH?

 Los máximos objetivos de una Cadena de Mando Efectiva son 2:

1. Guiar la toma de decisión en el conjunto de la organización.

2. Ser la base de evaluación de rendimiento.

Este método de medición trata ambos propósitos de 3 formas:

      1. Planteando una visión clara, consciente y compartida de cómo puede una empresa implementar su estrategia en cada uno de sus niveles operativos.

      2. Obligando a los directivos a centrarse en un nuevo sistema de indicadores (no excesivamente alto) que son los claves, los que marcan la diferencia.

      3. Permite expresar esos indicadores vitales en términos que los altos directivos entiendan y valoren.

El desarrollo de este sistema se trabaja a partir de 2 principios básicos:

  • La arquitectura de RRHH de una empresa (el sistema de dirección de RRHH, las políticas…) puede tener un impacto sustancial en el rendimiento de los profesionales que la conforman.

  • Para poder demostrar esta contribución estratégica, RRHH necesita un cuadro de mando que se centre en dos direcciones:

  1. El control de costes (minimizando los costes en la función de RRHH y resaltando la eficiencia operacional hacia fuera)

  2. La creación de valor (asegurando que la arquitectura de RRHH interactúa en el proceso de influencia de la estrategia)

Por todos estos aspectos, consideramos que el diseño e implantación de un Cuadro de Mando Integral de RR HH puede ayudar enormemente a potenciar la relevancia estratégica del Área de Personas en las Organizaciones, y a orientar su labor al desarrollo sostenible del negocio.

Jesús Martínez Bustos.

Socio Fundador y Director en focus inside.

2019-05-09T04:49:12+00:00